怎样设计合理的薪酬制度来适应幼儿园的发展
时间：2019-09-18
来源：Yojo幼儿园联盟
作者：王方
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在幼儿园的薪酬体系中现在也有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、积分制工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪酬有三种基本的模式:基于职位的薪资模式-在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪酬模式-有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。
无论哪种薪酬模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。
基于职位的薪资模式有两个优点:
一、与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；
二、职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
同时其不足也比较明显:
一、如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，幼儿园的生源比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么这位员工的职业发展就缺乏前景和希望；
二、由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；
三、在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。
基于绩效的薪资模式有明显的优点:
一、员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；
二、员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；
三、企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:
第一、固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；
第二、绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中小型幼儿园来说，少有完善的绩效考核系统，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；
第三、职位的工作特点不同，采取相同的制度是不公平的。
如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。
基于市场的薪资模式的优点有两个方面:
一、幼儿园可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；
二、幼儿园也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；
三、参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在园所内部的矛盾。
其不足也很明显:
一、市场导向的薪资制度要求幼儿园良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；
二、工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对教职员工的职业化素质也提出了要求；
三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。
在实际案例中，绝大部分的幼儿园都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是教育机构薪酬设计的几个核心点。
1.员工需求：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
2.企业需求：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
3.激励作用：既要考虑薪酬的其规范性持续性，更要有一定的激励作用；
4.增长可能：薪酬是在共赢基础上尝试满足员工对薪酬增长性的需求。
