幼儿园是人对人的服务，优秀的人才可以说是高端幼儿园的核心竞争力，如何防止幼儿园核心人才的流失？是幼儿园管理者们都在思考的问题。据不完全统计，到2020年，平均每3所幼儿园旁将新建1所幼儿园，在幼师资源匮乏、幼儿园管理断层的今天，人才竞争是高端幼儿园的终极竞争，面对辛苦培养起来的核心人才、骨干教师，园长如何防止她们被挖走？是否有这方面的困惑？
1、做出成绩，名声在外的明星教师容易被挖；
2、专业教学人才容易被挖；
3、管理能力比较强的中层容易被挖。
一般来讲，跳槽之前的老师都有这样那样的异常表现，有时是变得更好，多数时是变得更糟。幼师考虑离职时，常见的异常表现：
1、平时温和的人突然变得爱发脾气；
2、面对工作分配突然开始提要求、讲条件；
3、情绪焦虑，变得爱抱怨，工作忙、累；
4、平时很少缺勤的人开始频频请假、迟到；
5、请假的形式非常随意，发个信息就不来了；
6、爱讲话的人突然变得沉默，或争论的激烈程度大增。
园长如果能及时发现这些微妙的异常，在苗头初现的阶段，进行及时挽留还是比较有效的。
对值得挽留的优秀人才，园长需要"对症下药"，以心换心，做出明确的挽留措施。
1、对看中薪资的教师，不要纠结，给予一定程度的工资上调。不要让优秀人才寒了心，让她/他能够更稳定、更长久的为园所服务。
2、对看中发展空间的教师，做出一定的职位调整，例如让她成为某教研组组长等，承担任务，使老师充分发挥出对于园所的重要性。
3、对于看中园所文化、情感的教师，园长更要推心置腹，用心倾听教师内心的感受，满足老师的合理要求。
需要特别注意的是，新一代的年轻教师群体（90后、95后）比以往更理智、更现实，更注重个人感受。对她们中的大部分人来讲，工作就是工作，不是交朋友、讲感情的地方，想留下她们，必须解决现实问题，如果脱离了待遇、发展等问题，只讲感情、讲认同，有时会适得其反。
当团队人员被竞争对手以高薪挖走，或者面临结婚、生子、回老家等问题，确实无法挽留的，园长也要做到大度分手，不介怀因为：
第一、态度过于迁就，好教师也会被惯坏，
第二、幼儿园的圈子很小，“后会有期”。
没留住的人才，还能回到园所吗？答案是肯定的。
园长也是从幼儿教师的岗位上成长起来的，一定能深深理解，作为一名幼儿教师，在职业生涯上的迷茫和困惑。越是优秀的教师，受到的诱惑就越大，对这样那样问题选择离开的老师，园长一定要友善、宽容，以一种“随时欢迎你回来”的姿态对待优秀人才。
1、对有特长的老师，可以转为兼职教师，也可让老师在离职后增加一份收入，并与园所保持密切联系。
2、对于跳槽到其他幼儿园的老师，随着幼儿园的发展，有新的管理岗位时，可以再"挖"回来。
“离开了才知道珍惜”这句话同样适用于我们的幼儿园老师，人都有一种重要的心理，就是用过去的长处比较现在的短处。离开原有幼儿园后，在新环境里，老师总会想起原先幼儿园的种种优点，园长更可以应用好这一点，在适当的时机，"召唤"老师回归。
其实，爱孩子的幼儿园老师都没有那么爱“折腾”，她们的大部分心思都放在工作中，只要园长用心、交心，营造一个好的园所文化环境，给予老师正常的保障和发展平台，她们一定会更长久、安心地为园所、为孩子工作。
