幼儿园年终考核和工作总结，员工期待认可和表扬，园长则需要提出一些工作中的不足，以便今后工作水平的提升。但如果园长们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，会严重影响氛围和士气，该怎么说能有好效果？
提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。
园长不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。
园长可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。
一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，园长是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。
对于那些园长期望员工掌握的技能和具备的行为，园长本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。
绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。
园长常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。
当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。
对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。
我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。
当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。希望每一位园长能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队创造新的业绩奇迹。
