园所文化知易行难，落地更难。纵使困难，我们幼儿园也要将园所文化落地得漂亮。老子在《道德经》中有一句话非常精辟：“天下万物生于有，有生于无”，意思是有形的东西取决于无形的东西。对园所来讲，无形的东西就是园所文化。对人的管理，靠制度是园所管理的底线，园所文化才是凝聚人才的灵魂所在。这个道理对园所发展同样适用。那么园所文化该如何落地。
当我们谈论园所文化时，我们在谈什么？空口谈文化太虚，所以我们要为无形的园所文化寻找一个抓手和落脚点。将文化纳入园所纲领体系是一个重要方法。
园所文化不是腾空而出的，它的诞生与创始人紧密相连。海尔集团首席执行官张瑞敏说“一个企业的管理者首先是布道的牧师”，老板的个人处世风格会成为公司的重要准则。这也是我们说得“园所文化就是园长文化”。
有魅力的园长，总是能够凝聚老师，提高士气，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的园长，会使老师感觉有奔头、有希望，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为老师坚信困难只是暂时的，园长一定有办法带领老师战胜困难、夺取胜利！老师总会敬畏有魅力的园长，也会忠于魅力园长所领导的机构。
你有什么样的价值观，你的园所就会继承你的性格特质，所谓“将帅无能，累死三军”就是这个道理。作为领导者一定要在价值判断、行为准则上为员工做好表率，你希望老师什么样，你就要做到什么样，甚至要做到更好。
有的园长认为只要园长不变，园所文化也是一成不变的。虽然说园所文化在某种程度上就是领导者文化，但两者并不完全等同。园所文化与园所的发展阶段是息息相关的，阶段不同，文化自然不同。
好的文化一定是不断进化的，当现有的文化已经不能指导园所工作时，就应该顺应园所发展阶段，进行文化的优化和升级，使之更好地服务于园所。所以园所文化落地第一步，即将文化写进园所“宪法”，确定自己园所的文化纲领，使之“有法可依”。
园所文化与生俱来的贵族气质注定很难亲民，但你要想方设法将这不食人间烟火的文化掰开嚼碎渗透到员工心里。
乔布斯曾说：“文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。”简言之，文化就是园所里一群什么人，用什么方式，什么思想做什么事情，决定这家园所文化的特质。怎样“教育”员工的行事方式和思想与园所价值观一致就是园所文化存在的意义。
幼儿园对园所文化的考量要提前到招聘环节，为的就是在源头上对价值观相同的人进行第一轮筛选，寻找认同自己园所文化的人，如果大家三观不一致，即使授课能力很高，那也同样不在录取范围之内，园所文化是面试时一条十分严苛的标准。
面试是一道坎儿，培训亦如是。园所文化培训首先对培训师的选取极为慎重，培训师一定要是园所文化的忠实拥护者和践行者，是打心眼儿里认可园所文化的，而且要极具感染力，无论是在沟通技巧、表达方式、人格魅力上都要能够打动培训者，让他们认同整套文化。
正如马云所说：“文化是虚的，必须做实。创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。”
很多老师认为自己的工作是给园所干的，不是给自己做的，所以做事并不会特别努力。每个老师从内心里都希望得到园所的充分认可，希望自己能够得到园长的赏识和重视。在园所里，老师得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于园所。
所以，不让员工做活雷锋，要将自己的工作记录下来，解决员工这种普遍心理痛点。通过让员工自行填写绩效表格来矫正他们的这种心理，一来体现了对员工的充分信任，二来也让员工不断检省自己的工作，亲自感受绩效与自己工资挂钩的状态，进而能刺激员工自发努力为自己工作的热情。
园长要常讲的三种故事类型：
第一类故事：“我是谁”，即讲述自己感人的经历和成功的经验，用个人的故事来打动人心，调动员工的积极性；
第二类故事：“我们是谁”，即在应对时代变迁过程中激发团队协作精神，促使全体员工心往一处想，劲往一处使；
第三类故事：“我们要向何处去”，即描述、解释企业在未来要做些什么以及企业要怎样走向未来。这类故事勾画现实和理想的差距，激发员工行动起来实现理想的热情。
